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"회사 구조조정으로 이직을 해야 할 것 같은데, 괜찮은 스타트업 하나 추천 부탁해" 이십 여년 전 입사 동기들에게 최근 연락의 수가 늘었다. IMF 시절 어렵게 입사해서 치열하게 또는 무난하게 대기업과 외국계 기업 의 차 부장(이른 친구들은 임원을 달기도 했다) 으로 있던 친구들이 최근 평생직장을 진지하게 고민하고 있다. 아직 한창인데, 조직에서 바라보는 경쟁 기준에서는 소수의 핵심인재 몇 몇을 제외 하고 알아서 빠져 줬으면 하는 느낌이다. 2000년 초반에 '벤처기업의 붐' 과 유사한 스타트업의 시대가 4차 산업혁명 시대와 함께 왔다. (개인적으론 4차 산업혁명의 핵심을 명쾌하게 정리한 이를 보지 못했다. 주섬주섬 지식을 역어 이런 것이 4차 산업혁명이다 의 정의를 만들어 내는듯 하다) 오래지않은 나의 스타트업 경험으로 볼 때 대한민국 스타트업에 대한 한 단어의 정의는 무의미 하다. 소위 잘나가는 스타트업 을 포함 한 대부분의 스타트업 기업의 조직 구조화는 대부분 기초 수준이며, 안정적 조직의 구조를 설계 하는 것보단 생존을 위한 매일의 연속이 더 가깝다고 볼 수 있겠다. 한방(?) 을 꿈꾸는 대부분의 스타트업 대표 들은 오늘도 'J커브' 의 급격한 성장(정성 or 정량)에 총력을 다하고 있다. 그 안에서 우선순위 의 선정은 당연하며 성장을 제외한 대부분의 구조화 요건들은 잠시 미뤄지는 것이 일반적이다. 투명한 경영을 기초 하지만, 그 투명의 본질이 되는 컨텐츠 가 부족하다. 따라서, 현재로는 무용한 장치 일 수 있겠다는 이 역시 개인적인 생각이다. 어찌했던 늘 재화나 용역이 부족한 스타트업 이지만, 혁신적 성장을 위해 경력직 선발을 하게 된다. 좋은 사람은 기존의 기업 이던, 스타트업 이던 통용 되지만 역할에 관해서는 상당히 많은(?) 다름이 있다. 경험을 기반해서 스타트업에 이직을 준비하는 기존 구조의 기업 경력직 대상으로 몇가지 이야기를 드리도록 하겠다. [ 헤드헌터 들의 늪 스타트업 ] (이 부분은 차후 따로 정리된 글을 쓰도록 하고...) 이 된 이유는, 스타트업 대부분의 담당자 들이 채용해야 하는 경력직에 기준에 대해 명확한 정의를 내리지 못하기 때문이다. 기존 기업에서 사용했던 직무의 스킬은 스타트업에 오면 1/10 도 고데로 적용 하기 어렵다. 그 이유는 스타트업 의 삶은 생물처럼 매일 다른 상황에 놓이고 확장 또는 축소 그리고 소멸(?)되기 때문이다. 대부분 경력자의 직무 기준인 "내가 이만큼 하면 다른 연계 담당자가 이정도 해서 맞춰지겠지?" 는 꿈에 가깝다. 다들 각자의 부분에서 바쁘고, 때론 전혀 모르기도 한다. (설마? 실제로 그렇다!) 하지만, 신기하게 조직이 굴러간다. "내가 S사의 마케팅 팀장 이였는데~, 내가 L사의 개발 총괄 이였는데 스타트업 기업에 가면 그냥 임원 정도 되는 것 아니야?" ... 실제 그런 경우가 많긴 하다. 그렇게 그간의 경력과 경험으로 쉽게 임원이 되긴 한다. 급여의 50~80%를 줄여 가며, 나중에 성공의 꿈을 꾸며 내가 하면 드라마틱 한 혁신적 기업이 될 것이라는 근자감 으로 기분에 따른 합류가 이루어 지기도 한다. 대부분 셀러리 들은 내맘데로 일 할 수 있는 자기회사 그리고 퇴사가 없는 평생 회사를 꿈꾼다. 만일, 막연한 현재 문제의 대안으로 스타트업 경력 입사를 계획 한다면, 다시 한 번 진지하게 고민해 봐야 한다. 최우선은 [ 직접 경험 ] 해봐야 한다. 최소한 스타트업 에 있는 담당자를 통해 실제 환경에 대한 진지한(?) 대화 를 나눠 보는 것이 필수 사항이다. 그 회사를 경험할 수 있다면 작은 프로젝트 단위로 참여해 보는 것을 추천 한다. 데모데이 등 스타트업 행사에 우선 참여 해보는 것을 또한 추천한다. 판교 나 강남 인근의 스타트업 집합소(위워크, 창조경제혁신센터, 스타트업캠퍼스 등) 를 직접 가보길 권한다. 우선 그들과 말이 통하는지 먼저 체크 해보길! 두 번째는 실제 [ 명확한 포지션의 협의 ]이다. 대부분 스타트업 의 경우 돈 버는 직무를 제외 하고는 R&R이 명확하지 않으며, 그게 대부분 스타트업 현 구조에서는 지극히 정상적인 것이다. 상황에 옳고 그름을 판단하느라 시간을 쓸 여유가 없다. 내가 무엇을 할 것인가에 정의 하고, 기업과 그 조각을 맞춰 가는 노력이 필요하다. 세 번째는 [ 임금의 기준 과 지급 방식의 협의 ] 이다. 대부분의 오해는 수익의 배분과 급여 정산의 방식에서 발생한다. (물론 일의 방식도 유사한 수준에 오해를 발생할 수 있다) 서로 표현하는 단어 의 기준이 다를 수 있다. 해당의 영역은 상호간 명확하게 정의 할 필요가 있다. 스타트업 의 젊음을 논하기엔 물리적인 나이와 지켜야 할 것들이 많은 경력자들은 이 부분에서 혼란스럽다. 철학과 방향성을 지지 하지만 ‘그건 니(당신)생각이고’, 가족들이 함께 그 고민을 해야 할 필요는 없다고 생각한다. 네 번째는 [ 대표이사 와 관계 형성 ] 이다. 대부분 오너 기업은 대표이사의 의지와 철학 그리고 방향성으로 유지 된다. 이 부분에 상호간 문제가 있다면, 적절히 정의 해야 한다. 스타트업 기업의 대표는 경력자들의 연령과 비교 해 더 어리거나 비슷할 수 있다. 생존이 중요한 순간에 대표이사는 회사의 중심(무너지면 회사가 끝남)이다. 상호 존중이 가능하도록 회사의 문화를 기반한 관계 형성이 필요하다. 다섯 번째는 [ 문화의 이해 ] 이다. 마지막으로 이 부분이 안 맞으면 빨리 그리고 과감히 정리해야 한다. 대부분 사람은 잘 변하지 않는다. 꾸역꾸역 안 맞는 것을 한다고 해서 맞춰 지긴 어렵다. 조직의 생리(?) 라는 문화에 대한 이해 없이 무턱대고 입사하다간 해당 기업과 스스로 큰 내상을 입는다. 정답이 없는 생태계이나, 오답은 명확하다. 따라서, 상호간 정답의 기준과 사고의 수준이 유사한 회사를 선택해야 하며, 꾸준한 커뮤니케이션을 위한 노력만이 답이다. 다른 것 역시 그러하듯, 막연한 스타트업 이미지의 안개를 걷고, 안으로 들어와야 보이는 것 들이 있다. 모든 조직의 근간은 사람이다. 작은 조직일수록 한사람 이 미치는 영향력은 크다. 조직의 중요한 직책을 맡은 사람일 수록 더욱 그러하다 하겠다. 따라서, 선발 당시에 인성 기반의 검증은 반드시 필요 하며, 작은 조직 선발의 도구로 [ 로켓펀치 채용 컨설팅 ] 에서는 기업 선발에 Talent Fit(탈렌트핏) 선발 검사를 제공 합니다. ( 서비스 문의 : alpius@rocketpunch.com )
사진 첨부됨
2018-11-19
김성규  부대표 COO @로켓펀치
인사(HR), 탈렌트핏, 조직문화

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