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‘초기 스타트업 기업의 재직자 평가는 정말 필요할까?’ 결론 먼저 이야기 하면, ‘필요하다.’ 이며, 이미 스타트업 기업들은 다양한 방식으로 평가라는 이름을 붙이지 않고 진행하고 있다. 또는, 기존의 형식적(?) 평가 방식이라면 필요하지 않다고 감히 이야기 할 수 있다. 스스로 한 만큼의 과정을 공정하게 평가 받지 못한다면, 고성과 평가자 와 저성과 평가자 모두 회사의 핵심 성과의 목표 기준에 부정적 영향을 주는 결과를 만들게 된다. 따라서, 기본적으로 평가는 공정해야 하고, 공정한 평가를 위해선 현실적인 기준의 정의가 필요하며, 피평가자 와 평가 기준을 충분히 논의 후 평가 결과에 명확한 피드백 이 필요하다. 연말은 일년의 기업 비지니스 의 평가의 시즌 이다. 한 해의 마감과 다음 해의 시작을 준비해야 하는 시점이다. 기업의 재직자 평가를 한다면, 평가의 목적이 무엇일까? 무엇을 위한 평가가 이뤄 져야 할 것인가? 무엇으로 평가 할까? 그리고 누가 평가할까? 어떠한 방식으로 평가 할까? 등 에 관해 가장 우선해서 정의되어야 하는 기준이라고 생각한다. 다른 기업이 늘 평가를 하니까, 우리도 뭔가(또는 뭐라도) 해야 하지 않을까? 정도의 기준의 형식적인 평가는 독이 될 수 있다. 보편적 기업은 평가와 관련하여 KPI( Key Performance Indicator ) 핵심성과지표 라는 구조화 기준으로 평가의 항목을 정하고 해당 기준에 맞춰 평가를 진행하게 된다. ‘성과’는 평가 시작점 이전에 내가 정한 목표를 기반으로 조직과 협의 한 목표의 수준 이며, 유기적 통합의 관점에서 정리가 되어져야 한다. 따라서, 목표 설정에 충분한 커뮤니케이션 이 선행 된 기준의 설정에 따른 정량 지표 와 함께 정성 지표 의 평가 방식에 정의를 통한 기준 수립이 필요하다. ‘핵심’ 은 조직의 정량 목표 달성을 위한 기어도 높은 정의된 기준(지표)라할 수 있다. 평가를 위한 KPI 를 제작하고, 업적 과 성과를 평가 하기 위해, 인사팀(HR) 담당자는 배포와 취합에 상당한(?) 시간을 투자하고, 연봉 계약에 대한 기본 자료의 용도로 사용하게 된다. 효과적으로 사용되지 않는 다면, 결국 삽질(?) 을 위한 시간의 투자 일 수 있다. 우선 평가를 위해서는 시스템 과 사람의 준비 가 이루어 져야 한다. 시스템은 평가의 구조화 기준 이며, 사람은 평가자 들에 대한 평가 스킬(피드백 등의 대화법)에 대한 교육이 될 수 있다. 평가제도를 버려라 (팀 베이커 저) 서적 내용 중, - 평가를 위한 5가지 대화 시스템 1) 분위기 평가 대화 2) 강점과 재능 대화 3) 성장 가능성 대화 4) 학습과 발전 대화 5) 혁신과 지속적인 개선 대화 초기 스타트업 의 경우, 무수히 많은 방향의 변경이 예상 될 수 있으며, 어제까지의 목표가 오늘은 더이상 아닌 경우들이 발생한다. 따라서, 1년의 기간의 목표설정과 평가 보다는 큼직한 분기별 목표를 수립하되, 분기 단위 평가가 더 적합 할 수 있다. 틀을 갖추지 않은 초기 조직은 분기별 목표 수립과 각 담당자의 역할에 대한 기술을 하되, 분기 단위로 재직자 모두 참여하여, 의견을 조율 하고, 상호간 의견에 관한 솔직한 토론 그리고 피드백의 시간을 추천 하고 싶다. 따라서, 초기 스타트업 이라면 각 담당자 들의 역할에 대한 정의와 피드백 과 휴먼 터치 기준의 방식의 도입하여, 수시로 커뮤니케이션 을 진행 하는 것을 추천 하고 싶다. 초기 스타트업 기업의 사업계획에 맞는 계획수립 과 체크(평가) 는 중요하다. 단, 특정 시즌에 맞춰 의식화 하여 정리 하기 보다는, 평상시 커뮤니케이션으로 평가가 필요하지 않는 문화를 만들어 보면 어떨까 싶다. 회사의 HR 운영 구조를 만드는 것은 중요하나, 우선 순위에 맞는 제도를 도입하여 불필요한 누수를 방지 하는 것이 더욱 중요하다고 생각한다. 또한, 평가를 하는 기본의 목적에 위배되는 행위가 아닌지 진중하게 고민하고 결정 하길 추천 드린다. -끝.
사진 첨부됨
2018-12-20
김성규  부대표 COO @로켓펀치
인사(HR), 탈렌트핏, 조직문화

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